Meestal gaat het goed, maar soms zit het tegen. Een klein meningsverschil met je werknemer kan soms leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie. In de praktijk zien wij vaak dat een werknemer zich na een dergelijk conflict ook gaat ziekmelden. Daarmee kan de zaak voor jou als werkgever nog gecompliceerder worden.
In dit artikel zal ik twee recente rechterlijke uitspraken behandelen, een aantal tips geven en de “wegdenk theorie” delen.
Een sales manager wordt door zijn werkgever meerdere malen aangesproken op zijn hoekige manier van communiceren.* Collega’s hebben er last van. De werkgever biedt daarom zelfs een vaststellingsovereenkomst aan. De werknemer gaat niet op het aanbod in. Hij herkent zich niet in de kritiek. De werkgever stelt mediation voor maar de werknemer meldt zich ziek. Hij weigert in gesprek te gaan over een verbeterplan. Ondanks de ziekmeldingen ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie en kent de transitievergoeding toe. De werknemer toont geen enkele zelfreflectie en dat heeft mede tot die verstoring geleid.
Een andere zaak.** Een kapitein is jarenlang in dienst bij een reder. De kapitein is gewend om naakt op het dek te zonnen en vraagt matrozen (tegen betaling) hem te masseren. Bij de terugkeer van het schip klaagt de bemanning over dit gedrag. De reder wil van de kapitein af: die zou zich van geen kwaad bewust zijn en daarmee was de arbeidsverhouding verstoord. De rechter gaat daar niet in mee. Al vindt de rechter het gedrag voor een kapitein ongepast, hij heeft het jaren zo kunnen doen zonder klagen van de reder. Op de zitting geeft de kapitein aan voortaan zijn leven te beteren. De rechter wijst het ontbindingsverzoek af en partijen moeten dus nog even met elkaar door. (Nog) niet verstoord genoeg dus.
Wettelijk kader: wat is een verstoorde arbeidsrelatie precies?
In artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek staat dat “een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst in stand te laten”. Aan een verstoorde arbeidsverhouding kunnen uiteenlopende oorzaken ten grondslag liggen, zoals een botsing van karakters, een verschil van inzicht over de wijze waarop een functie moet worden uitgevoerd, een gedragspatroon of een concreet (ernstig) voorval.
De lat ligt hoog: Ernstig en duurzaam verstoord
De rechter gaat een arbeidsovereenkomst pas ontbinden als de arbeidsrelatie “ernstig en duurzaam” verstoord is. Daar zijn geen vaste normen voor.
De verstoring moet zo ernstig zijn, dat herstel van de relatie niet mogelijk of niet te verwachten is. Als de verstoring al langere tijd bestaat en er ondanks herstelpogingen geen verbetering optreedt, mag worden aangenomen dat de verstoring duurzaam is.
Of dit het geval is, hangt af van de oorzaak en de ernst van de verstoring en wat de werkgever allemaal heeft gedaan om de relatie te verbeteren. Dat moet vervolgens ook aantoonbaar zijn (dus bewezen worden, ondersteund door schriftelijk bewijs, een dossier). De werkgever van de sales manager had zijn zaken goed op orde; alle gesprekken en gebeurtenissen waren schriftelijk vastgelegd en dat heeft zeker geholpen.
De werkgever van de kapitein stelde ook dat de kapitein was aangesproken, maar kon dat niet aantonen, vermoedelijk omdat het niet op papier stond.
- TIP: Zorg voor een goede dossieropbouw. Leg alle gesprekken goed vast: dat kan ook door middel van een e-mail.
Ziekmelding
De verstoorde arbeidsrelatie kan veroorzaakt zijn door een ziekmelding. Er kan onenigheid zijn over de ziekmelding zelf, over de re-integratie, of over de verzuimregels die de werknemer weigert goed na te leven. Als werkgever kun je je wel eens verliezen in zo’n situatie. Het is uiteindelijk de bedrijfsarts die beoordeelt of er sprake is van medische klachten en of die klachten samenhangen met werk gerelateerde zaken en of er dus sprake is van een ziekmelding. Je kan de werknemer wel aanspreken als hij niet op de afspraken van de bedrijfsarts komt, of niet voldoende meewerkt aan re-integratie. De wet geeft daarnaast ook nog sancties. Ook hier is een goede schriftelijke vastlegging van groot belang.
Rol bedrijfsarts
Een bedrijfsarts zal altijd het advies geven om met elkaar in gesprek te blijven om het conflict op te lossen. Het actief blijven zoeken naar een oplossing, draagt namelijk bij aan een duurzaam herstel. Investeer daarom in een goede relatie met je bedrijfsarts. Dat betaalt zich vaak terug. Bij een ziekmelding en een conflictachtige situatie is het raadzaam om de bedrijfsarts vóóraf (dus bij de ziekmelding en vóórdat de werknemer al met de bedrijfsarts gesproken heeft) te informeren en jouw kant van het verhaal te vertellen. Zo voorkom je dat een bedrijfsarts zijn oordeel alleen laat afhangen van het verhaal van de (vaak vooringenomen of boze) werknemer. Dan sta je al werkgever al vaak 1-0 achter.
- TIPS: Informeer de bedrijfsarts vooraf én investeer in een goede relatie met een bedrijfsarts.
Opzegverbod bij ziekte
Als het conflict niet is op te lossen en de relatie verstoord raakt, raak je in de knel. De re-integratie loopt dan ook vaak vast. Als werkgever wil je dan liefst van de werknemer af. Maar als de werknemer ziek is loop je tegen het opzegverbod bij ziekte aan. In de wet staat dat de rechter een arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden als er sprake is van ziekte.
Wegdenken
In een recente uitspraak*** verzoekt een academisch ziekenhuis om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding en stelt dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is hoewel de werknemer (op en af) ziek is. De rechter oordeelt dat er in de periode van 2019 tot 2022 sprake is van een “neerwaartse spiraal” waardoor de arbeidsrelatie sinds begin 2022 ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding met toekenning van de transitievergoeding. Het opzegverbod wegens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg, omdat de verstoring van de arbeidsrelatie al voor de ziekmelding bestond. Bij deze uitspraak heeft ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, een theorie gelanceerd die duidelijker maakt hoe er wordt gekeken naar de verhouding tussen het opzegverbod bij ziekte en een verstoorde arbeidsrelatie.
Je moet de ziekmelding als het ware “weg kunnen denken” en dan moet er een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie overblijven die zo duidelijk is dat de kantonrechter alleen daarom al de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van die verstoring. Probeer op deze manier naar de situatie te kijken als je de kansen van de gang naar de rechter in wilt schatten.
Conclusie
Als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en een ziekmelding is het belangrijk om alle contacten en gebeurtenissen goed schriftelijk vast te leggen en te delen met de werknemer. Zorg voor goed contact met de bedrijfsarts. Een goed dossier opbouwen is belangrijk voor de transparantie naar je werknemer maar ook om sterk te staan in de onderhandelingen met een gemachtigde van je werknemer of bij de rechter. Als je vastloopt kun je mediation proberen. Mediation is ook zinnig voor een sterk dossier en als argument bij de rechter dat je deze weg hebt bewandeld. Als de ziekmelding de oorzaak is van de verstoorde arbeidsrelatie wordt het lastig om naar de rechter te gaan. Als de oorzaak van de verstoring niet in de ziekte zelf ligt, en je de ziekte “weg kunt denken” kun je naar de rechter gaan. Als je als werkgever niet de duidelijke aanstichter bent van het conflict, zul je doorgaans afrekenen met de transitievergoeding.
Vraag op tijd juridisch advies zodra je de richting van een verstoorde arbeidsrelatie opgaat. Met de juristen van The Legal Company kun je bespreken wat de beste manier is om deze situatie tot een goed einde te brengen en je te helpen bij goed geformuleerde gespreksverslagen, waarschuwingen en brieven. Neem direct contact op door te mailen naar info@thelegalcompany.nl of te bellen naar 020 345 0152.
*ECLI:NL:RBNME:2023:3733
** ECLI:NL:RBROT:2021:9060
*** ECLI:HR:PHR:2023:92
