Iedere werkgever krijgt er wel eens mee te maken: een arbeidsconflict gevolgd door ziekmelding. Dit kan het begin zijn van een tergend langzaam, frustrerend en soms ook behoorlijk kostbaar pad. Dat hoeft niet als u weet wat u mag verwachten van uw bedrijfsarts, uw arbeidsrechtjurist en de mediator en welke juridische stappen verstandig zijn. In dit artikel praat ik u daarom graag bij over dit pad en de rolverdeling op basis van de wet, de arbeidsconflict richtlijnen en mijn eigen ervaring als arbeidsrechtjurist.
Geschreven door Hella Vercammen, directeur The Legal Company
Wanneer is er eigenlijk sprake van een arbeidsconflict?
Laat ik beginnen met de opmerking dat er arbeidsconflicten zijn in alle soorten en maten. De mediator spreekt in zijn algemeenheid van een arbeidsconflict wanneer binnen het bedrijf of de organisatie tenminste één persoon vindt dat hij of zij wordt gedwarsboomd of geërgerd door een andere persoon of groep. Dat kan dus al snel aan de hand zijn. Wees daar alert op en neem het serieus.
Te laat ingrijpen bij arbeidsconflict werkt ziekmelding in de hand.
Zodra u als werkgever merkt dat er zoiets aan de hand is, negeer het niet. Ook al vindt u het sop de kool niet waard of gaat u het liever uit te weg. Het maakt hierbij niet uit of het een ergernis is tussen collega’s onderling of tussen u en een medewerker. Van u als leidinggevende werkgever wordt verwacht dat u als eerste initiatief toont om het conflict op te lossen. Blijf dus niet hangen in uw emotie, maar wees u bewust van uw leidende rol. Wacht daarom niet totdat één van uw medewerkers zich ziekmeldt na de zoveelste discussie, want dan is het eigenlijk al te laat. Dan is het “hete” conflict wel weg van de werkvloer, maar krijgt u er misschien een langdurig en kostbaar ziektetraject voor in de plaats.
Advies #1: Maak gebruik van de NVAB richtlijnen van Bedrijfsartsen bij arbeidsconflicten, waardoor u de bedrijfsarts preventief kunt inzetten, dus vóór enige ziekmelding. Dit juist om te voorkomen dat de conflictueuze situatie uit de hand loopt en ziekmakend wordt. De bedrijfsarts gaat dan niet zelf bemiddelen, maar kan wel een goed gesprek adviseren of mediaton kunnen aanbevelen. Soms geeft de bedrijfsarts een time-out aan de medewerker(s) in kwestie. Dus dat ze even niet naar de werkvloer hoeven te komen of niet online hoeven te zijn, om tot rust te komen. Dat kan weliswaar vervelend zijn voor u als werkgever voor á 2 weken, maar liever dat, dan een maandenlang ziekte-traject waarbij de werknemer bijvoorbeeld een burn-out heeft. Bovendien bouwt u dan op een juiste manier uw dossier op. U kunt dan in principe ontbinding vragen wegens een verstoorde arbeidsrelatie, ook al is de werknemer ziekgemeld. Het opzegverbod geldt namelijk niet indien de grond voor ontbinding is ontstaan vóór de ziekmelding en de ontbinding dus niet gebaseerd is op de ziekte.
De ziekmelding negeren heeft geen zin.
Stel een werknemer meldt zich na een heftig gesprek met u ziek. In zo’n geval denkt u wellicht dat de werknemer niet ziek is, maar boos en gefrustreerd. Uiteraard kan dat soms ook echt zo zijn. Er zijn werknemers die zich alleen ziekmelden uit boosheid en om een eventueel ontslag te dwarsbomen vanwege het opzegverbod bij ziekte. In zo’n geval heeft het juist géén zin om die ziekmelding dan maar te negeren, niet geldig te achten. U oordeelt dan zelf dat er géén sprake is van ziekte. Als werkgever kunt u de ziekmelding van een werknemer echter niet weerleggen, omdat u geen deskundige arts bent zoals de wet dat voorschrijft. Als werkgever heeft u geen medische kennis en heeft u ook geen toegang tot de medische gegevens van de werknemer.
Het gevolg van het niet serieus nemen van de ziekmelding is dat u de werknemer niet aanmeldt bij de Arbodienst. Dat werkt alleen maar in uw nadeel. Immers, uw eigen risico van een eventuele arbeidsongeschiktheidsverzekering begint niet te lopen, terwijl de plicht tot loondoorbetaling bij ziekte gewoon start. Bovendien wordt er ook geen bedrijfsarts ingeschakeld die ervoor zorgt dat de werknemer gecontroleerd wordt.
Wat mag u verwachten van de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict?
Wanneer er sprake is van een ziekmelding in combinatie met een arbeidsconflict krijgt de bedrijfsarts op basis van de NVAB richtlijn een leidende rol die moet bijdragen aan een duurzame oplossing van het conflict. Ten eerste moet de bedrijfsarts een conflictdiagnose en een medische diagnose (is er wel echt sprake van medische arbeidsongeschiktheid) maken. De bedrijfsarts zal dus onderzoeken wat voor conflict er speelt en in welke fase het conflict zich bevindt. Daarbij zal de bedrijfsarts ook bepalen welke ‘conflictmanagementstijl’ de betrokken partijen hanteren. Enkel op basis van het feit dat een partij een ongunstige conflictmanagementstijl heeft, kan de bedrijfsarts adviseren dat één of beide partijen (onafhankelijk van elkaar) een conflictmanagementtraining moet volgen.
De bedrijfsarts bepaalt ten tweede in welke fase het conflict geschaald kan worden: de rationele fase, de emotionele fase of de vechtfase. Op basis hiervan doet de bedrijfsarts vervolgens een aanbeveling. Zit het conflict in 1 van de eerste 2 fasen dan kan de bedrijfsarts een psycholoog of bedrijfsmaatschappelijk werker adviseren. Daarnaast kan ook worden geadviseerd om het gesprek aan te gaan met een (interne of externe) gespreksleider. Zijn er hoogopgelopen emoties? Dan kan de bedrijfsarts ook vrijstelling van werk met behoud van salaris adviseren ter de-escalatie van het conflict. In de emotionele fase kan de bedrijfsarts ook adviseren om een ‘zwaardere’ onafhankelijke gespreksleider in de hand te nemen, zoals een mediator. In de laatste fase, de vechtfase, kan de bedrijfsarts uiteindelijk ook mediation adviseren, maar dan met het doel dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan (exit-mediation).
De bedrijfsarts zou wat mij betreft dus in gevallen, waarin de werknemer zich ziek heeft gemeld, maar niet echt ziek is, maar gewoon boos of overstuur is, vooral een time-out moeten adviseren van maximaal 2 á 3 weken. Daarna terug naar de werkvloer om het arbeidsconflict op te lossen met behulp van een interventie zoals die door de bedrijfsarts is geadviseerd. Al dan niet met een mediator.
Advies #2: Neem direct de ziekmelding serieus en meldt de werknemer aan bij de Arbodienst. Licht schriftelijk direct toe dat het gaat om een arbeidsconflict en dat u géén signalen heeft ontvangen dat de werknemer al ziek was. Het is namelijk prettig als de bedrijfsarts bij een ziekmelding concludeert dat er sprake is van een arbeidsconflict, omdat deze dan de STECR of NVAB richtlijnen voor arbeidsconflicten moet gaan toepassen. De richtlijnen hebben geen wettelijke status, maar worden wel toegepast in de praktijk, zelfs door rechters. Een belangrijke richtlijn is dat partijen, indien de gezondheid van de werknemer dat toestaat, zo snel mogelijk met elkaar in gesprek moeten. Een arts zal niet snel concluderen dat een werknemer zó ziek is dat deze niet kan deelnemen aan mediation. U mag de bedrijfsarts dus vooral aanspreken op voornoemde richtlijnen en zijn leidende pro-actieve rol, want soms blijven bedrijfsartsen best wel afzijdig.
Wat is er zo goed aan mediation?
Kort gezegd brengt een mediator het arbeidsconflict, dat meestal muurvast zit, in beweging richting een structurele oplossing. Het doel van de mediator is om te zorgen dat partijen ófwel weer normaal met elkaar gaan samenwerken en het vertrouwen wordt hersteld (herstel mediation). Ofwel op een nette manier uit elkaar gaan (exit mediation). Beiden worden gezien als een structurele oplossing waardoor de ziekmelding eindigt. Dit is de reden waarom ik altijd adviseer om bij een arbeidsconflict zo snel mogelijk, ofwel preventief ofwel ná ziekmelding, aan te sturen bij de bedrijfsarts op mediation.
Mediation zou in 2 tot 3 sessies wel tot een duurzame oplossing moeten leiden. Meestal duurt een sessie 2 uur, langer is niet aan te raden. Vooraf zal een goede mediator altijd een intake bespreking met de partijen afzonderlijk doen.
Advies #3: Een mediation agenda is wel aan te raden. Zorg dat de mediator die agenda opstelt. Meestal plant de mediator de sessies in. Waak ervoor dat de werknemer niet steeds aangeeft niet te kunnen en dat de mediator daarin te veel meegaat. De werknemer die ziek thuis zit, zou gewoon beschikbaar moeten zijn voor de mediation op iedere dag en tijdstip (tijdens werktijd) dus let daar op. Een werknemer kan ook niet aangeven dat hij of zij zich niet goed genoeg voelt om naar de mediation te komen. De bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd en doet dat niet wanneer hij de werknemer daartoe niet in staat acht.
Om de kwaliteit van de mediator te waarborgen komt er trouwens een wettelijk register voor erkende mediators.
Wat is onze rol als arbeidsrechtjurist bij de mediation?
Onze rol is dat we bij dergelijke trajecten u altijd persoonlijk advies geven over wat wel en wat niet te zeggen en te doen tijdens een mediation. Een mediator moet neutraal blijven dus kan en mag niet uw belang verdedigen. Dat is uiteraard logisch en ook professioneel. Maar in sommige gevallen wilt u echt even advies over hoe zeer u moet vasthouden aan bepaalde eisen of voorwaarden. Een mediator wil nog wel eens te veel bemiddelen en u weet dan eigenlijk niet of u te snel toegeeft of juist niet. Wij kennen deze trajecten door en door en weten hoe de hazen lopen. Op basis van onze ervaring kunnen we ook vrij goed voorspellen welke kant het op gaat en kunnen wij u op basis daarvan goed advies geven bij te maken keuzes.
Ook als u bijvoorbeeld een bepaald doel nastreeft dat haaks staat op het doel van de werknemer, bijvoorbeeld u wenst géén terugkeer van de werknemer en de werknemer wel, dan moet u tactisch advies krijgen. Dan is het handig om uw eigen adviseur mee te nemen die daarnaast tijdens de mediation gesprekken, als de gemoederen heel hoog oplopen, als emotie buffer fungeert.
Tot slot, zodra het gaat over exit mediation, dan is het altijd raadzaam dat u tijdens de onderhandelingen wordt bijgestaan over het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. De mediator kan en mag niet voor u de ontslagvergoeding, de datum uitdiensttreding, de (juridische) onkosten vergoedingen, de outplacement vergoedingen, etc. uit onderhandelen. Bovendien kunnen er bepaalde ingewikkelde vraagstukken zijn rondom de exit en de weigering van de ziektewet uitkering en ziektewet werkgevers sancties. In zo’n geval wenst u daarin ook specialistische en partijdig advies te ontvangen.
Overigens ben ik van mening dat de kwaliteit van de arbeidsrechtjurist zodanig moet zijn dat deze in staat is om ook de belangen van de wederpartij te onderkennen en u als werkgever kan overtuigen wanneer water bij de wijn te doen. Hoe groot de ruzie ook is met de werknemer, meehuilen en vechten met de werkgever is zelden een goed advies. Dit geeft heel weinig kans op die structurele oplossing en geeft langere tijd veel onrust in de onderneming. De vraag is dan toch stiekem wie er nou gewonnen heeft.
Ook professionele en snelle ondersteuning nodig bij een (sluimerend) arbeidsconflict?
Heeft u vragen over het voorgaande, advies of ondersteuning nodig? Neem dan contact met op met The Legal Company door te mailen naar info@thelegalcompany.nl of te bellen naar: 020-3450152. We bellen of mailen u dan binnen 24 uur terug.
