Ontslagrecht in het Sociaal Akkoord: Of is het krom?

Per 1 januari 2016 gaan in principe de nieuwe ontslagregels in. Er wordt niet eerst gewacht op nieuwe wetgeving. Het Sociaal Akkoord moet leiden tot vereenvoudiging en grotere transparantie, ook op het gebied van het ontslagrecht. Maar dragen de gemaakte afspraken in dit Sociaal Akkoord daadwerkelijk bij aan helderheid en vereenvoudiging? Redacteur Henk Cornelisse heeft hier zo zijn bedenkingen over en besluit nog maar even door te blijven werken.

 

Door Henk Cornelisse, redactielid Clean Totaal 

 

Er is sprake van een tweetal ontslagroutes. Welke route hangt af van de motieven die aan het ontslag ten grondslag liggen:

 

Voorgenomen ontslag om bedrijfseconomische redenen moet in de toekomst worden voorgelegd aan het UWV. Als het UVW een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische reden afwijst, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. De werkgever kan alsdan via de Kantonrechter beroep aantekenen.

Kent het UWV een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische reden toe dan kan de werknemer echter beroep aantekenen bij de Kantonrechter. Een bedrijfseconomische reden kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door veel omzetverlies en daardoor slechte bedrijfsresultaten.

 

De overnameparagraaf in de CAO in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf (artikel 38) voorziet er echter in dat medewerkers van het vertrekkende schoonmaakbedrijf bij een contractwisseling mee over gaan naar het schoonmaakbedrijf welke deze opdracht verworven heeft.

Gold voorheen hierbij het criterium dat dit uitsluitend medewerkers betreft die 1 ½ jaar op de desbetreffende locatie werkzaam zijn, in de CAO 2012/13 is hierin aanvullend opgenomen dat de medewerkers in dienst getreden na 1 januari 2012, anders dan door contractwisseling, ook in het bezit moeten zijn van een officieel (RAS-erkend) basisvakdiploma. Zo niet, dan vervalt de overnameverplichting. Dit verklaart de enorme run van de schoonmaakbedrijven op het opleidingsgebied.

 

Bijvoorbeeld bij een verstoorde arbeidsverhouding of niet goed functioneren van de werknemer moet een werkgever zich tot de kantonrechter wenden. Tegen de beslissing van de Kantonrechter kan hoger beroep ingesteld worden (zelfs tot de Hoge Raad aan toe). Feitelijk is hier zelfs sprake van een verslechterde situatie voor werkgevers versus de huidige mogelijkheden.

 

Momenteel is het zo dat een werkgever zelf de keuze maakt bij welke ontslaginstantie hij een ontslagaanvraag indient. In de praktijk komt het zodoende regelmatig voor dat ook bij een bedrijfseconomische grond een werkgever zich tot de kantonrechter wendt. Dit omdat deze procedure sneller gaat en juist een snelle uitkomst in een dergelijke situatie gewenst is . Het Sociaal Akkoord snijdt deze mogelijkheid thans af. Het gevolg kan zijn dat langdurige procedures in het verschiet liggen, met alle extra kosten van dien.

 

Ontslagcommissie 

Het Sociaal Akkoord biedt de mogelijkheid om in de CAO een bijzondere ontslagcommissie in te stellen. Deze commissie krijgt dan bepaalde bevoegdheden om te oordelen over ontslagen in de schoonmaaksector. Interessant thema wordt namelijk de bewijslast van de werkgever om aan te tonen dat de medewerker wel een vakopleiding tot schoonmaker is aangeboden, doch de werknemer geweigerd heeft deze opleiding te gaan volgen. In een dergelijk geval heeft de werkgever namelijk de mogelijkheid om op grond van deze weigering ontslag aan te vragen. Ook voor de werknemer geldt namelijk een verplichting om de geboden opleiding te accepteren.

 Wordt dit dan een derde ontslagroute?

 

De kantonrechterformule komt te vervallen. Hiervoor in de plaats komt een nieuw

systeem en wel het vrij ingewikkelde: transitie budget- en ontslagvergoeding. Er is sprake van de introductie van het zogeheten transitiebudget, of wel een budget voor elke werknemer die onvrijwillig ontslagen wordt. Dit budget bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot tien jaar, en een 1/2 maandsalaris voor elk jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Dit geldt ook bij onvrijwillig ontslagenen met tijdelijke contracten die samen minimaal 2 jaar hebben geduurd.

 

Op dit budget mag de werkgever de kosten in mindering brengen die hij maakt op basis van aantoonbare inspanningen met betrekking tot ondernomen activiteiten aangaande werk-naar-werk maatregelen. Het restant bedrag is dan de ontslagvergoeding.

In de regeling staat echter niet helder beschreven wie de controle hierop uitvoert en op welke wijze dit geschiedt. Het transitiebudget bedraagt maximaal € 75.000.- per medewerker. Ligt het loon van een medewerker boven dit bedrag dan geldt maximaal één jaarsalaris. Dat bedrag zullen niet veel schoonmakers jaarlijks verdienen vrees ik, maar geldt meer voor het hoger management niveau.

 

Voor 50-plussers geldt voor de periode 1 januari 2016 – 1 januari 2020 een overgangsregeling. Met tien dienstjaren bedraagt de transitievergoeding voor deze doelgroep één maand per dienstjaar boven de 50. Deze regeling geldt echter niet voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Overigens kan de Kantonrechter van deze bedragen afwijken, zowel naar boven als naar beneden. Alsdan vervallen ook de maximaal gestelde bedragen. De Kantonrechter kan afwijken als er naar zijn mening sprake is van ernstige verwijtbaarheid of als het ontslag geheel of grotendeels aan een partij te wijten is. Hoewel de kantonrechtersformule komt te vervallen kan de rechter nog steeds een gemaximeerde ontslagvergoeding opleggen.

 

In het regeerakkoord was opgenomen dat werkgevers als ontslagvergoeding 1/4 maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen dienden te betalen. De regeling transitie budget/vergoeding uit het Sociaal Akkoord is derhalve een verbetering voor de werknemers maar een verslechtering voor werkgevers.

Maar ook het afschaffen van een concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het in de Zorgsector niet langer toestaan van het aangaan 0 uren contracten zullen hun uitwerking niet missen. Het laatste gaat zeker ten kosten van de flexibiliteit. Denk hierbij aan mensen die willen weken naast de zorg voor hun eigen kind en juist aan de flexibiliteit hechten die een 0 uren contract hen biedt. Het is dan ook maar de vraag is in hoeverre de arbeidsmarkt met een dergelijke maatregel gebaat is.

 

In het geval dat werkgever en werknemer het beiden eens zijn over beëindiging van de samenwerking en tegen welke condities dit geschiedt kunnen zij dit gezamenlijk in een beëindigingsovereenkomst vast leggen.

Nieuw is het dat conform het Sociaal Akkoord de werknemer thans twee weken bedenktijd krijgt na het ondertekenen van deze beëindigingsovereenkomst . Binnen deze termijn van twee weken kan de werknemer advies inwinnen en de overeenkomst zelfs herroepen. De werkgever verblijft dan twee weken in het ongewisse of de gemaakte afspraken ook daadwerkelijk van kracht blijven. Vervolgens is niet beschreven wat er gebeurd als de werknemer de beëindigingsovereenkomst herroept.

 

De huidige Ketenregeling van tijdelijke contracten biedt de werkgever en werknemer de mogelijkheid om binnen een periode van 36 maanden drie contracten voor bepaalde tijd overeen te komen, mits de periode tussen de overeenkomsten korter is dan drie maanden. Een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd binnen deze periode wordt van rechtswege omgezet in
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De nieuwe regeling maakt het echter dat er beduidend eerder sprake is van een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Met ingang van 1 januari 2015 wordt namelijk de periode tussen de elkaar opvolgende overeenkomsten gesteld op 6 maanden. Bovendien wordt de periode van 36 maanden verkort naar 24 maanden. Voorts trachten de sociale partners te verbieden dat bij een dienstverband voor bepaalde tijd (korter dan 6 maanden) een proeftijd wordt bedongen. Overigens staat in de schoonmaak CAO in artikel 9 opgenomen dat tijdelijke dienstverbanden voor bepaalde tijd van 6 maanden, maximaal twee keer voor dezelfde periode verlengd mogen worden. Hierna geldt verlenging voor onbepaalde tijd.

 

Het afwijken van de oorspronkelijke plannen zoals deze op het gebied van ontslagrecht & vergoedingen in het Regeer Akkoord waren opgenomen pakten in ieder geval voor de werkgevers beter uit dan het Sociaal Akkoord. Duidelijk is voorts dat diverse onderwerpen nogal onduidelijk zijn….