Werknemers zijn voor schoonmaak- en glazenwassersbedrijven de sleutel tot succes. Om die reden is het van belang dat uw werknemers gezond blijven en dat uw ziekteverzuim zo laag mogelijk is. Ook kan de verplichting om maximaal 2 jaar lang het loon door te betalen conform de percentages uit de cao, behoorlijk in de papieren lopen. Vooral voor kleine ondernemingen. In de politiek wordt al tijden gesproken over deze problematiek, maar tot een oplossing of verbetering is het tot op heden niet gekomen. De kranten melden weliswaar dat er politieke partijen zijn die in een nieuwe regeerperiode er iets aan gaan doen maar dat is natuurlijk uiterst ongewis in deze politiek verrassende tijden.
Door Wesley Sallé, The Legal Company
Werkgevers zijn daarom voorlopig nog wel even op zichzelf aangewezen om door middel van een goed ziekteverzuimbeleid het verzuim en dus de loondoorbetalingperiode tijdens ziekte zo beperkt mogelijk te houden. Dit beleid dient bovendien juridisch correct te zijn en conform de wet- en regelgeving en de regels uit de jurisprudentie te worden uitgevoerd. In dit artikel behandel ik daarom enkele praktijktips.
Tip 1. Ziekmeldingen z.s.m. laten beoordelen door de bedrijfsarts.
Als werkgever mag u zelf niet beoordelen of de ziekmelding van een werknemer terecht is. Laat de werknemer bij dreigend langdurig verzuim daarom zo snel mogelijk oproepen door de bedrijfsarts.
Twijfelt u aan de reden van ziekmelding, bijvoorbeeld omdat voorafgaand aan de ziekmelding een conflict heeft gehad met de werknemer? Dan doet dit niets af aan de verplichting om de ziekmelding te laten beoordelen door de bedrijfsarts. Wel is het raadzaam om in een situatie als deze de bedrijfsarts vooraf in te lichten. Dit om te voorkomen dat hij te eenzijdig wordt ingelicht door de werknemer en dat de ziekmelding mogelijk verkeerd wordt beoordeeld.
Uit een uitspraak van de kantonrechter te Zwolle d.d. 18 juli 2016 blijkt bijvoorbeeld het belang van de beoordeling van een ziekmelding door de bedrijfsarts. Het ging in deze zaak om een werkgever die de arbeidsovereenkomst wilde ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoorde arbeidsverhouding was volgens de werkgever ontstaan door het frequente (en onterechte) ziekteverzuim van de werknemer. De kantonrechter wees het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Het ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding mocht niet gebaseerd worden op het frequente ziekteverzuim aangezien niet vast was komen te staan dat de ziekmeldingen onterecht waren geweest. De werknemer was nimmer opgeroepen door de bedrijfsarts en er was dus nooit correct vastgesteld of de ziekmeldingen terecht waren of niet.
Tip 2. Zet goede verzuim- en controlevoorschriften op papier.
Het is belangrijk om goede verzuim- en controlevoorschriften schriftelijk vast te leggen. Op het moment dat deze controlevoorschriften niet worden nageleefd, bent u namelijk slechts bevoegd om als sanctie de loonbetaling op te schorten, wanneer deze controlevoorschriften schriftelijk zijn vastgelegd! Let wel, het moet dan wel gaan om redelijke controlevoorschriften die nodig zijn om het recht op loon vast te stellen.
Bij controlevoorschriften moet u denken aan:
- het verzoek om op bepaalde tijden thuis te zijn i.v.m. controle arbodienst;
- het informeren van de werkgever tot welke werkzaamheden de werknemer ondanks de ziekte nog wel in staat is;
- het verstrekken van informatie (over de voortgang van medische behandelingen) aan de bedrijfsarts.
Wij adviseren u om deze voorschriften met betrekking tot ziekte niet op te nemen in uw arbeidsovereenkomst, maar in een apart ziekteverzuimreglement. Dit reglement kunt u namelijk eenzijdig opleggen en wijzigen. Dit aangezien het voorschriften en instructies zijn zoals bedoeld in artikel 7:660a Burgerlijk Wetboek. De werknemer is verplicht om aan deze instructies gehoor te geven en is geen akkoord nodig.
Let op! Het is van groot belang om uw ziekteverzuimreglement en uw werkwijze te laten toetsen door een jurist. In april 2016 publiceerde de Autoriteit Persoonsgegevens namelijk nieuwe beleidsregels ‘De zieke werknemer’ voor de registratie van ziekmeldingen door organisaties. Bovendien kan de Autoriteit Persoonsgegevens op grond van de Wet Bescherming Persoonsgegevens hoge boetes opleggen (tot € 820.000,- of 10% van de jaaromzet) bij overtreding van deze wet.
Tip 3. Leef de Wet verbetering Poortwachter na.
Als werkgever bent u door de Wet verbetering Poortwachter verplicht om binnen een bepaalde termijn een aantal acties te ondernemen bij arbeidsongeschikt van een werknemer. Denk aan het opstellen van een probleemanalyse uiterlijk in de 6e week van de ziekte, het op tijd maken van een plan van aanpak of het tijdig inzetten van het tweede spoor traject. De kern daarvan is dat u er alles aan moet doen om ervoor te zorgen dat uw werknemer weer aan het werk gaat. Hieronder valt ook het correct toepassen van een loonopschorting zoals eerder benoemd, of het stop zetten van de loondoorbetaling tijdens ziekteverzuim. Deze sancties zijn ervoor bedoeld om de werknemer ertoe aan te zetten zijn/haar verplichtingen na te komen als waarschuwingen niet geholpen hebben. Het stopzetten van de loondoorbetaling mag overigens slechts in een beperkt aantal in de wet genoemde gevallen (artikel 7:629 lid 3 Burgerlijk Wetboek). Bijvoorbeeld als de werknemer weigert om in het kader van de re-integratie passende arbeid te verrichten of het herstel door de werknemer bewust wordt belemmerd of vertraagd.
Let wel, zorgvuldigheid is geboden bij de keuze van een loonstop of loonopschorting. Een verkeerde keuze tussen deze twee sancties of het verkeerd of onterecht toepassen daarvan zal reden zijn voor de rechter om een loonvordering van de werknemer toe te wijzen.
Heeft u volgens het UWV niet genoeg gedaan aan de re-integratie van uw zieke werknemer? Dan kan het UWV na 2 jaar ziekte u verplichten om het loon maximaal nog 1 jaar door te betalen. In die periode is ontslag bovendien niet mogelijk.
Heeft u hiermee te maken, dan staat het u vrij om hiertegen in bezwaar te gaan. Zorg dat u vooraf weet of dit bezwaar kans van slagen heeft, laat dit dus vooraf toetsen. Bovendien loont het om de tekortkomingen in een re-integratiedossier bij een loonsanctie z.s.m. te herstellen. Het is immers mogelijk om dan bekorting van de loonsanctie aan te vragen zodat u de schade kan beperken.
TLC biedt een training op locatie aan voor de dossieropbouw van zieke werknemers. Kijk voor meer informatie op www.thelegalcompany.nl/trainingen
Tip 4. Blijf als werkgever in charge
Als het UWV een loonsanctie oplegt dan kunt u zich er niet op beroepen dat de tekortkomingen in het dossier komen door de arbodienst of uw re-integratiebureau. Zelfs niet als zij (grote) fouten hebben gemaakt. U bent en blijft als werkgever namelijk verantwoordelijk voor de re-integratie van uw werknemer.
Zorg er daarom voor dat er rechtstreeks contact blijft met de werknemer en dat niet alles via uw arbodienst gaat. Ook blijft het zaak om alert en kritisch te blijven op uw re-integratieinspanningen, die van de werknemer, de adviezen van de arbodienst en de dienstverlening van het re-integratiebureau.
Het is wel mogelijk om de arbodienst of het re-integratiebureau in verband met gemaakte fouten aansprakelijk te stellen, maar dat is niet gemakkelijk. Indien er grove fouten zijn gemaakt, doet u er verstandig aan uw dossier voor te leggen aan een jurist.
Tip 5. Wees kritisch op uw arbodienst, maar let op bij een overstap!
Er kunnen genoeg redenen zijn waardoor u over wilt stappen naar een andere arbodienst: financieel voordeel, bereikbaarheid of simpelweg de kwaliteit van de dienstverlening.
Maar waar moet u op letten bij het veranderen van arbodienst, naast de kwalitatieve criteria? Vanuit juridisch oogpunt is een goede timing en oplettendheid van belang. Het contract met uw huidige arbodienst moet namelijk opgezegd worden conform de afspraken die u samen heeft gemaakt. Het kan ook zo zijn dat een overeenkomst met de arbodienst stilzwijgend is verlengd. Kijk in dat geval goed na welke voorwaarden gelden bij stilzwijgende voortzetting. Zorg er bovendien voor dat het contract met uw nieuwe arbodienst meteen ingaat als het contract met de oude arbodienst afloopt. Dit zodat u niet een periode zonder arbodienst komt te zitten. In artikel 14 van de Arbowet is namelijk opgenomen dat u als werkgever verplicht bent om zich bij het arbobeleid te laten ondersteunen door gecertificeerde arbeidsdeskundigen.
Heeft uw onderneming een ondernemingsraad (OR)? Houdt er dan rekening mee dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft bij de keuze voor een arbodienst. Zorg er dus voor om uw keuze voor een andere arbodienst op tijd aan de ondernemingsraad voor te leggen.
Neem voor vragen of advies m.b.t. ziekteverzuim contact op met arbeidsrecht jurist Wesley Sallé van The Legal Company, gespecialiseerd in de schoonmaak- en glazenwassersbranche.
