Op de werkvloer kan nooit compleet voorkomen worden dat er op enig moment een juridisch geschil ontstaat. Dit kan soms zo escaleren dat het ontslaan van de werknemer de laatste en enige oplossing is voor de werkgever. Dit speelde ook in een recente zaak die voorkwam bij de rechtbank Noord-Holland, waarbij de werkgever, een groot landelijk schoonmaakbedrijf, een verzoek tot ontbinding indiende.
In dit artikel gaat Wesley Sallé van The Legal Company in op deze zaak én wat u hiervan kunt leren.
Feiten
Een schoonmaker werkt sinds 1 januari 2007 bij een schoonmaakbedrijf. De werknemer en de werkgever krijgen gedurende het dienstverband een geschil en de werknemer besluit daarom de werkgever in kort geding te dagvaarden.
Hij vraagt daarbij aan de kantonrechter om het bedrijf te verbieden hem andere werkzaamheden te laten verrichten dan strikt genomen hoort bij zijn functie. Ook wenst hij onder andere niet langer op zondag of in de avonduren te werken en dat de werkgever hem zodanig laat werken dat hij ook zijn werkzaamheden bij zijn andere (schoonmaak)werkgever kan verrichten. Deze vorderingen worden echter afgewezen door de kantonrechter.
Eind goed, al goed? Helaas niet, deze procedure bleek niet de laatste gerechtelijke procedure te zijn. De werkgever verzocht niet veel later namelijk de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever vindt onder andere dat de werknemer zodanig verwijtbaar gedrag vertoont, dat de arbeidsovereenkomst daarom moet eindigen. Ook stelt de werkgever dat de arbeidsrelatie dusdanig ernstig verstoord is geraakt dat dit niet meer goed kan komen.
Ter onderbouwing geeft de werkgever aan dat de werknemer (structureel) niet bereid was normale werkinstructies op te volgen en de positie van zijn leidinggevenden niet respecteert. Ook zou de werknemer voortdurend bezig zijn bij zowel bij klanten als richting collega’s onrust te stoken en onnodig negatief over zijn werkgever spreken. Verder geeft de werkgever nog aan dat er, na het kort geding tussen partijen, een gesprek heeft plaatsgevonden waarbij de werknemer aangaf geen enkel vertrouwen te hebben in een verdere samenwerking, maar dat hij verdere procedures in gang zal zetten en dat hij zich op en rond het werk niet anders zal gaan gedragen.
De werknemer ontkent alle aantijgingen op de zitting. Tijdens het gesprek op 12 oktober 2017 is, volgens hem, nou juist gezegd dat hij moest stoppen met de procedure en anders ontslagen zou worden. Dat heeft hij geweigerd. Hij zou nooit gezegd hebben dat hij zich niet normaal zou gaan gedragen.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter vindt in deze zaak niet dat de werknemer hier zich dusdanig verwijtbaar heeft gedragen dat de arbeidsovereenkomst om die reden moet eindigen.
Toch ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Waarom? De kantonrechter constateert uit de ingebrachte stukken en de houding van de werkgever en de werknemer op de zitting dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord, dat dit toch een einde van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Het verzoek van de werkgever wordt daarom toegewezen, waarbij de werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding van € 8.016 bruto.
Aandachtspunten in de praktijk
In de praktijk heb ik als jurist vaak contact met werkgevers die menen dat de arbeidsrelatie met een van de werknemer is verstoord, maar dat dit niet voldoende is om een ontbindingsverzoek met succes in te dienen. Dit met alle gevolgen van dien, nu de arbeidsovereenkomst en loondoorbetalingsverplichting door blijven lopen, terwijl de werkgever dan vaak op een punt is aangekomen dat zij niet meer verder wilt. Veelal is de werknemer ook niet bereid om met een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.
Hoe voorkomt u een dergelijk doemscenario? Hoe zorgt u ervoor dat u bij een dergelijk arbeidsconflict met succes een ontbinding kan vragen bij de kantonrechter of met onder redelijke voorwaarden een minnelijk regeling kunt treffen?
Het beste is als u tijdig een dossier opbouwt, als goed werkgever tijdig reageert en duidelijke afspraken maakt met uw werknemer. Bijvoorbeeld over (on)gewenste omgangsvormen. Handel direct wanneer het niet goed. Niet met de intentie om direct iemand te ontslaan, maar om er alles aan te doen de relatie herstellen. Heeft dit geen resultaat (na meerdere pogingen), al dan niet via mediation, of werkt de werknemer niet mee ondanks correcte waarschuwingen, dan is het vaak al mogelijk om een ontbinding aan te vragen.
In de praktijk merk ik dat dit te vaak niet voortvarend wordt opgepakt, met als gevolg dat het dossier nog onvoldoende is en er dus geen stappen gezet kunnen worden. Hetzelfde geldt voor disfunctioneringsdossiers ten aanzien van verbetertrajecten. Om dit te ondervangen is het raadzaam om altijd korte lijnen te onderhouden met een jurist die u al in een vroeg stadium de goede kant op kan sturen. Bovendien kan een jurist toetsen of een dossier “ontslagrijp” is en dat u er ook voldoende aan gedaan heeft om daadwerkelijk de arbeidsrelatie te herstellen.
Arbeidsconflict met schoonmaker: ontslag als gevolg?
