Het klinkt prachtig: zonder sollicitatiegesprek direct aan de slag. Open Hiring heet dat. In 2019 gestart door Greyston en Start Foundation om mensen een kans te bieden op een baan, ongeacht achtergrond en cv. Novon Schoonmaak uit Zwolle is één van de deelnemers aan het vooruitstrevende experiment en loopt hiermee voorop.
Novon Schoonmaak is één van de eerste bedrijven Open Hiring in de praktijk toepast. Natasja (op de foto) werkt nu als schoonmaker zonder daarvoor gesolliciteerd te hebben.
Het concept startte in maart 2019 en inmiddels hebben 13 werkgevers (in juni 2020) het lef genomen om mensen die zeggen het werk te willen en te kunnen doen, zonder sollicitatiegesprek aan te nemen. Want dat is waar het om draait. Open Hiring houdt in dat iedereen, die wil werken, gewoon aan de slag gaat. Zonder sollicitatiegesprek, cv, achtergrond of bemoeienis van de overheid. Iedereen is welkom, ongeacht opleiding en ervaring. Volgens de filosofie is het enige dat telt hetgeen wat je vandaag wilt en komt doen, zonder vragen.
Het Zwolse Novon Schoonmaak biedt ruimte aan zestig uur schoonmaakwerkzaamheden per week via Open Hiring. Tegenover initiatiefnemer Start Foundation verklaarde directeur Jacco Vonhof: “We staan er helemaal klaar voor. Ik ben erg benieuwd wat voor mensen eropaf komen. Want het [schoonmaak red.] is een écht vak, dat veel verder reikt dan even met een natte doek over de tafel gaan. (…) Als Open Hiring een succes wordt, zullen we het concept verder uitrollen. Het past prima bij onze policy, bij de sfeer van vrijheid en losheid die eigen is aan onze bedrijfscultuur. Met als basisbeginsel: waarom moeilijk als het ook makkelijk kan? Ons arbeidsmarktsysteem werkt echter eerder andersom.”
Maar dat doen we toch al?
Mooie woorden van de voorzitter van MKB Nederland, maar werkt het in de praktijk ook echt zo?. Op het kantoor van Novon Schoonmaak in Zwolle spreken coördinator personeel & organisatie Janet Seidel, interne jobcoach Marja Borns en medewerker werving & selectie Hanneke Walter. Over de eerste kennismaking met Open Hiring kan Seidel kort zijn: “Het eerste wat ik dacht was, dat doen we toch al? In deze regio nemen veel verschillende instanties al contact met ons op als niet helemaal duidelijk is wat men aan moet met iemand op het gebied van werk. En wij bieden ze vaak een kans. Dat zit nu eenmaal in de genen van ons bedrijf. Je komt er dan vrij snel achter wat men wel en niet kan.”
Bij Novon is bewust gekozen voor het aanbieden van zes werkplekken voor tien uur per week. Deze werkplekken zijn op grotere objecten waar een geschikte objectleider of meewerkend voorvrouw/man een oogje in het zeil kan houden. “Tevens ligt de werklocatie op bereisbare afstand van de jobcoach en vinden wij het belangrijk dat de locatie geen sleutelpand is. Er loopt te allen tijde een leidinggevende in de buurt, al dan niet meewerkend, die over een pakket aan mentorachtige skills beschikt.”
Deze mensen willen écht
Het grote verschil tussen de mensen die via de reguliere weg solliciteren of die zich aanmelden via Open Hiring is de drive om te willen werken. Borns vertelt: “Bijna iedereen die via een instantie of een reguliere sollicitatie bij ons terecht komt, krijgt een kans. Maar vaak gaat dit via een instantie en is diegene niet intrinsiek gemotiveerd om de handen uit de mouwen te steken. De mensen die zich via Open Hiring melden, zij willen juist aan het werk! Bovendien telt men weer mee in de maatschappij vanwege het werk, doen zij sociale contacten op en hebben ze een baan met uitzicht op meer.”
“Open Hiring is vooral geschikt voor mensen die op dit moment geen gebruik maken van regelingen van de overheid, maar die vooral weer aan de slag willen”, aldus Ingeborg Zwolsman die werkt voor Start Foundation en de kartrekkers is van het concept. “In maart 2019 zijn we met Open Hiring gestart met MamaLoes in Goirle. Daar bleek een enorme toeloop te zijn, in een tijd waar werkgevers schreeuwden om mensen te krijgen. Hoe komt dit? Nou, het komt erop neer dat een aardige groep mensen in Nederland niet solliciteert omdat zij niet door de selectie komen. Om allerlei redenen. Dat kan zijn vanwege hun leeftijd (50+), het hebben van een niet-Nederlandse achternaam, een cv dat niet aansluit of doordat ze een tijd niet gewerkt hebben, door bijvoorbeeld het leveren van mantelzorg. Het blijkt dat terugkomen in de arbeidsmarkt helemaal niet zo vanzelfsprekend is.”
Zwolsman vervolgt: “Na tien, twintig, zelfs dertig keer solliciteren denken mensen: ‘weet je, ik laat me niet meer afwijzen’, terwijl zij wel graag willen werken. Om velerlei valide redenen worden zij inderdaad uitgesloten van het arbeidsproces. Niet met opzet, maar het gebeurt vaak wel. Juist deze groep meldt zich aan de voordeur als er geen vragen worden gesteld.”
Vooroordelen
“We hebben allemaal (onbewuste) vooroordelen, zegt Zwolsman. “Zelfs bedrijven die van huis uit al heel sociaal zijn”. Ze haalt het voorbeeld aan van een Open Hiring werkgever die er eerlijk voor uitkomt dat hij de eerste persoon op de wachtlijst via een reguliere sollicitatieprocedure niet zou hebben aangenomen, omdat ‘zij niet in de bedrijfscultuur zou passen’. Door de spelregels van Open Hiring heeft hij haar wel de baan aangeboden en blijkt zij een ongelooflijk gemotiveerde medewerkster te zijn die wel degelijk past binnen het bedrijf.
Uitkeringsonafhankelijk
Voor werkzoekenden biedt Open Hiring het grootste voordeel. Zij zijn, wanneer ze van de wachtlijst worden opgeroepen, direct verzekerd van een baan. Bij Novon voor tien uur per week. Daarmee begint voor hen de terugkeer in de maatschappij. Er zijn veel redenen waarom de doelgroep die in aanmerking komt voor het concept normaliter buiten de boot valt. Seidel: “De eerste succesverhalen bij ons gaan over personeelsleden waar het ontbrak aan zelfvertrouwen. Of ze vonden dat ze niet helemaal in het plaatje zouden passen. Maar uit onze eerste ervaringen blijkt dat het soms juist heel goed past, maar dat de drempel te hoog is of dat men te weinig vertrouwen heeft. De volgende stap is het uitkeringsonafhankelijk maken.”
En dat is het grote probleem bij veel werkgevers, ook in de schoonmaak. Veel dienstverbanden zijn in deeltijd. Nu is veertig uur per week schoonmaken fysiek geen pretje, maar met 24 uur werk per week, kan je dit voor elkaar krijgen. Of, zoals Borns aangeeft, “door banen te bundelen. Zo kan postbezorging en schoonmaakwerk prima met elkaar samengaan en zijn er combinatiemogelijkheden tussen schoonmaak en ondersteuning in de thuiszorg. Zo is een prachtige boterham te verdienen met zes uur werk per dag. Echter heeft de werkende er nu weinig aan vanwege de loonheffing. Terwijl je juist wilt dat ieder uurtje extra werk daadwerkelijk loont.”
Zwolsman schetst dat Open Hiring daar inderdaad weinig aan verandert. “Het is aan de werknemer zelf om te bepalen voor welke banen hij/zij gaat. Deze mensen zijn al heel erg blij als zij iedere avond twee à drie uur kunnen werken. Bovendien hebben veel mensen een financiële huishouding gecreëerd met toeslagen en uitkeringen. Zij weten precies hoe dit in elkaar steekt en met hoeveel geld zij de maand door moeten komen. Als je dit zou loslaten voor werk en onzekerheid, dan sodemietert de hele financiële huishouding in elkaar. Er zitten gewoon teveel risico’s aan vast. Daarom zijn wij ook in contact met de lokale overheid om afspraken te maken over proeftijd en proefplaatsingen met behoud van uitkering. Zodat mensen aan de voordeur zelf iets te kiezen hebben zonder hun hele financiële huishouding op het spel te zetten.” Hierbij wordt de kanttekening gemaakt dat Open Hiring voornamelijk mensen aantrekt zonder uitkering.
In het begin van het gesprek gaf Seidel aan dat Open Hiring eigenlijk al de standaard was bij Novon. Walter legt uit waarom: “Voordat corona uitbrak, hadden we te maken met een enorme uitdaging om alle openstaande vacatures te vullen. In dat soort tijden is het al snel: woon je in de buurt en kun je werken? Kom maar!” Deze medewerkers kregen uiteraard wel een gesprek en het contract werd per post gestuurd. Bij Open Hiring is dat toch wat anders, aldus Walter. “Je neemt het hele contract door, zodat de medewerker snapt wat er staat en hoe wij met de bijzonderheid van de medewerker kunnen omgaan. Zo deel je de verantwoordelijkheid van het succes. Feit blijft dat schoonmaak een goede basis is om de volgende stappen op de arbeidsmarkt te zetten.”
Actieve promotie
Bij Novon ervaart men dat het aanbod aan potentiële arbeidskrachten via instellingen vooralsnog hoger is dan via Open Hiring. Seidel: “Daar zijn twee redenen voor aan te wijzen. Enerzijds staat Novon bekend als bedrijf in de regio waar werkzoekenden altijd wel aan de slag kunnen. Anderzijds is Open Hiring wellicht nog wat te onbekend. Toen we begonnen met het concept zijn we direct aan de slag gegaan met promotie en het kenbaar maken van Open Hiring. Echter, deze inspanning ga je niet blijvend verrichten.” Zwolsman vult aan: “Actieve promotie is absoluut een punt, de onbekendheid is nu nog te groot. Maar Start Foundation is hier wel continu mee bezig. We zijn pas een jaar bezig en Open Hiring moet zeker nog bekender worden. Daar werken we hard aan, zodat werkgevers en werkzoekenden weten wat Open Hiring inhoudt. Het vraagt een omslag in ons denken, dat is soms best ingewikkeld.” Start Foundation doet in ieder geval haar uiterste best om zoveel als mogelijk mensen te bereiken. via gerichte Facebook campagnes, posters, buurthuizen, vrijwilligersorganisaties. “En bij de Lidl om de hoek. Ja, dat is old school, maar heeft tot nu toe wel het gewenste effect”, benadrukt Zwolsman.
Open Hiring voor iedereen?
Volgens Zwolsman vraagt Open Hiring wel wat van opdrachtgevers. “De organisatie moet een open cultuur hebben die mensen met open armen ontvangen, zodat de nieuwe medewerkers ook weten dat zij welkom zijn, ongeacht hun achtergrond en geschiedenis. Voorwaarde is dat je de diversiteit moet aankunnen. Wij zien namelijk dat er mensen instromen die écht moeten wennen aan werk. Omdat zij vaak geen uitkering ontvingen, zijn zij niet bekend bij UWV en/of de gemeente. Dit vraagt extra energie van de werkgevers middels een jobcoach en bijvoorbeeld een taalopleiding. Daar staat niet automatisch een bedrag voor gereserveerd bij de gemeente. Dus dit komt op het bordje van de werkgever. En dat is gek, want dat deze persoon weer aan de slag gaat, heeft ook een grote maatschappelijke waarde.”
“Behandel mensen gelijk”
Wat volgens Zwolsman het allerbelangrijkste is voor een werkgever? “Behandel mensen gelijk. Behandel de ‘sollicitanten’ via Open Hiring aan de voorkant als iedere andere medewerker en geef indien nodig via de achterkant extra begeleiding. Zij moeten het gevoel hebben dat er geen extra vragen worden gesteld, maar dat ze wel worden gehoord en gezien. Wat krijg je daar voor terug? Een zeer gemotiveerde medewerker die bovendien ook nog een zeer loyaal is.
Open Hiring vraagt dus meer tijd, aandacht en begeleiding in de inwerkperiode. De drie dames van Novon stellen dat ze ook, meer dan gebruikelijk, een band scheppen met de medewerkers die via deze wijze instroomden. Seidel: “Ik zou het ieder schoonmaakbedrijf aanbevelen, mits je de specificaties onder controle hebt. Ook moet je een kartrekker hebben en een medewerker als Maja [Borns red.] in huis hebben. Je kunt het niet tussen neus en lippen door doen. Oftewel: doe het verantwoord en niet direct met grote aantallen. Als je geen spek op de botten hebt, zou ik het afraden. Maar je ontvangt wel écht gemotiveerde mensen, dat is een enorm pluspunt.”
Dit artikel is eerder verschenen in vakblad Clean Totaal. Bent u nog geen abonnee? Abonneer u dan en ontvang het vakblad vijf keer per jaar via deze pagina.
