Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is voornemens per 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in te voeren. Zijn wetsvoorstel is bedoeld om de kloof tussen vaste dienstverbanden en flex contracten te dichten. De vaste contracten worden flexibeler en de flexibele contracten wat vaster, zo is de bedoeling. Welke gevolgen heeft dit voor de schoonmaakbranche en mogelijk zelfs voor het cao-overleg?
Door Henk Cornelisse, redactielid Clean Totaal
Wijzigingen proeftijd
Minister Koolmees is voornemens om de proeftijd aan te passen. Zo zou bij een dienstverband voor onbepaalde tijd een maximale proeftijd van vijf maanden gelden. Bij een dienstverband voor bepaalde tijd bedraagt de maximale proeftijd drie maanden, mits de bepaalde tijd minimaal twee jaar bedraagt.
De proeftijd bij een dienstverband van langer dan zes maanden blijft een maand, bij een dienstverband tot zes maanden blijft geen proeftijd gelden. Bij elkaar opvolgende tijdelijke contracten, maar dan wel met aantoonbaar andere werkzaamheden, kunnen werkgever en werknemer een proeftijd van maximaal twee maanden overeenkomen.
Verruiming ketenregeling
Tevens wil de minister de ketenregeling verruimen. Dit impliceert dat de periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten (keten) overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Feitelijk betekent dit dat we weer terug naar de situatie van vóór 2015. De onderbreking van zes maanden in de ketenbepaling blijft gelijk.
Introductie van een nieuwe ontslaggrond – de cumulatiegrond
In de huidige situatie moeten werkgevers bij ontslag geven volledig voldoen aan één van de ontslaggronden, dit mag geen optelsom van diverse gronden zijn. Op basis van de nieuwe ontslaggrond kan een arbeidsovereenkomst wel ontbonden worden als er sprake is van een optelsom van zelfstandige gronden. Onder deze ontslaggrond zou de optelsom van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden tezamen, bijvoorbeeld verwijtbaar handelen in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding, een redelijke grond voor ontslag opleveren.
Dit geldt overigens alleen voor de ontbindingsverzoeken die de rechter beoordeelt. Daarbij moeten de omstandigheden zodanig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. De rechter kan in dergelijke gevallen wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de reguliere transitie vergoeding.
Transitievergoeding
De huidige situatie is dat na een dienstverband van minimaal 24 maanden bij ontslag sprake is van een transitievergoeding. Deze zogeheten ‘referte periode’ van 24 maanden wordt afgeschaft. Werknemers zullen vanaf de start van hun arbeidsovereenkomst het recht op transitievergoeding opbouwen; ook tijdens de proeftijd. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen.
De hogere opbouw bij dienstverbanden met een duur van tien jaar of meer wordt afgeschaft, maar de overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. Werkgevers zullen worden gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan na twee jaar ziekte. Kosten ter verruiming van kennis en vaardigheden voor een andere functie kunnen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding mits de werknemer tevoren instemt met een dergelijke verrekening.
Compensatieregeling transitievergoeding
Voor kleine werkgevers komt een compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen in geval van bedrijfsbeëindiging door hun pensionering of ziekte. Dit om te voorkomen dat dit bijvoorbeeld ten koste gaat van hun eigen pensioen. De voorwaarden voor deze regeling worden later nog nader uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur.
Premiedifferentiatie WW
Werkgevers zullen minder WW-premie hoeven af te dragen voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een flexibel contract wordt dus relatief duurder. De sectorindeling, die momenteel de hoogte van de WW-premie bepaalt, vervalt hiermee.
Payroll
De payroll overeenkomst wordt in de wet opgenomen. Hierbij geldt dat medewerkers op grond van de Wet Werk en Zekerheid dezelfde ontslagbescherming genieten als medewerkers die direct in dienst zijn bij een werkgever. Zij krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, behoudens de pensioenregeling. Het verlichte regime van de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard.
Oproepovereenkomst
Er is sprake van meer bescherming voor medewerkers met 0-urencontracten. Zo hoeven zij geen gehoor te geven aan een oproep indien de omvang van het werk niet eenduidig is vastgesteld en dient de oproep tenminste vier dagen van te voren bekend gemaakt te zijn (NB: hiervan kan per cao afspraak van afgeweken worden!) Als de werkgever de oproep binnen deze vier dagen intrekt is toch loonbetaling verschuldigd. In beginsel wordt de opzegtermijn van een oproepmedewerker ook beperkt tot vier dagen.
Kanttekeningen bij wetsvoorstel WAB
Minder vrees?
Versoepeling van het ontslagrecht door middel van de cumulatie ontslaggrond zal werkgevers minder bevreesd maken om medewerkers in vaste dienst te nemen. Ook de lagere WW-premie kan een prikkel zijn. De wijziging aangaande het verschuldigd zijn van een transitievergoeding, ook bij kortdurende contracten, maakt dat er op dit punt geen verschil meer bestaat in de afweging om vaste arbeidsovereenkomsten of tijdelijke dienstverbanden aan te gaan.
Stijging van werkgeverslasten
De werkgeverskosten dreigen door deze wetswijziging op te lopen. Flexibilisering wordt duurder, de kosten van een eventuele transitievergoeding zullen waarschijnlijk stijgen, mede als gevolg van de personeel overnameverplichting in de schoonmaaksector. De premiedifferentiatie WW bij vaste aanstelling zal deze kostenverhogende factoren niet volledig compenseren, zo is de verwachting. Wellicht wel handig om bepaalde aspecten, indien deze niet reeds op de overleg agenda staan, in de huidige cao onderhandelingen mee te laten wegen? Temeer daar ook het werkgeverslastenverhogende WIEG (Wet Invoering Extra Geboorteverlof red.) naar alle waarschijnlijkheid op korte termijn haar intrede doet.
Waarom 5 maanden proeftijd?
De vraag werpt zich op in hoeverre de verlengde proeftijd concreet bijdraagt aan terugdringing van het aantal flexibele contracten. Welke werknemer zal akkoord gaan met een proeftijd van vijf maanden? Zeker in een tijd van arbeidsmarktkrapte! Waarom een vast dienstverband aanbieden met een dergelijk lange proeftijd? Dan ligt toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer voor de hand? Helemaal als de bepaalde-tijdperiode van twee naar drie jaar gaat.
Voorstel niet met open armen ontvangen
Zowel vakbonden als werkgeversorganisaties hebben dit wetsvoorstel dan ook niet direct met open armen ontvangen en vragen zich kritisch af of dit wetsvoorstel de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid daadwerkelijk verkleind. Bonden stellen zich op het standpunt dat versoepeling van het ontslagrecht de flexibilisering juist aanjaagt, en zij worden niet vrolijk van de cumulatie ontslaggrond. Ook VNO-NCW en MKB Nederland zijn ontevreden. “De voorgestelde maatregelen sluiten niet aan bij de ontwikkeling van de economie en de arbeidsmarkt.”
Reactie OSB en SIEV op WAB
De werkgeversorganisatie OSB toont zich teleurgesteld over het gebrek aan evenwicht tussen vast en flex in de WAB: “Wij constateren dat het concept slechts ten dele is gelukt om vast en flexwerk meer in balans te brengen. De ruimte die het wetsvoorstel biedt (met verruiming ketenbepaling, proeftijd en ontslagmogelijkheden) staat onvoldoende in verhouding tot de verdere beperking (èn duurder worden) van flexibele arbeid.”
SIEV vindt het nog geen geschikt moment om inhoudelijk iets te zeggen. Wel oordeelt zij dat de WAB een groot deel van de maatregelen onder de Wet Werk en Zekerheid zal terugdraaien of aanpassen. Voorts verwacht de brancheorganisatie voor het mkb dat er nog het nodige over gezegd gaat worden bij de cao-onderhandelingen.
Reactie FNV
Nederlands grootste vakbond laat weten niet erg gelukkig te worden van de WAB en kondigt gelijk actievoering aan. In een brief gericht aan de Vaste Kamer Commissie schrijft FNV-voorzitter Han Busker onder meer: “Deze maatregelen moeten van tafel. Het is de hoogste tijd om maatregelen te nemen die de arbeidsmarkt daadwerkelijk in balans brengen. Dit betekent dat toegewerkt moet worden naar minder flex, een gelijk speelveld tussen flex en vast en tussen zelfstandigen en werknemers.” De gehele reactie van vakbond FNV vindt u in het artikel ‘FNV: merendeel voorstellen WAB moeten van tafel‘
Reactie CNV
CNV Vakmensen stelt dat de WAB zowel voor- en nadelen kent. Wel zijn er een paar voorstellen waarvan CNV vindt dat deze aan de cao-tafel behandeld dienen te worden. CNV bestuurder Jan Kampherbeek: “Voor een aantal zaken verandert er niets. We blijven payroll onwenselijk vinden. Gezien de slechte pensioenregeling en de discussie die je dan kan krijgen bij contractwisseling. Uitzendkrachten zijn er niet zoveel in de schoonmaak, dat wordt meer gedreven door de extra kosten dan door de wens om meer flexibiliteit. De duur van de tijdelijke contracten is naar mijn mening ook een cao punt.”
WIEG
Afgezien van het duurder worden van flexibele arbeid komt er nog een kostenverzwarende maatregel aan. De Tweede Kamer heeft namelijk op 2 oktober 2018 ingestemd met het Wetsvoorstel Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Dit impliceert om per 1 januari 2019 het kraamverlof te vervangen door het nieuwe geboorteverlof. De Eerste Kamer dient nog wel akkoord gaan met het wetsvoorstel.
Het geboorteverlof van vijf dagen, met honderd procent loondoorbetaling vervangt het huidige kraamverlof van twee dagen. Ook dit betekent een extra werkgeverslast! Verder regelt WIEG dat het adoptie- en pleegzorgverlof wordt uitgebreid naar zes weken. Dit verlof is momenteel nog vier weken.
Som der delen
Gelet op de eerder gepubliceerde (stevige) looneisen in samenhang de extra kosten voortvloeiende uit WAB en WIEG maakt dat de branche zich op kan maken voor een ongekende prijsstijging. Hierbij dient bij de cao onderhandelingen rekening gehouden te worden. Het gevaar ligt op de loer dat in de euforie van de huidige economische situatie de markt overvraagd gaat worden. Je hoeft geen afgestuurd econoom te zijn om te beseffen dat er binnen enkele jaren weer een dip(je) in de economie volgt. De eerste indicaties wijzen hier overigens al op.
Alsdan zal er ook gezocht worden naar kostenbesparende maatregelen, zo leert de historie, waarbij de schoonmaak – helaas – meestal niet ontzien wordt. Het gevaar van overvragen op dit moment kan impliceren dat de sector hiervoor op een later moment het gelag moet betalen, in de vorm van toename m2-prestaties en in het verlengde hiervan de werkdruk etc. Hier zal straks niemand om lachen…
Wij wensen de cao onderhandelaars alle wijsheid toe om te komen tot een evenwichtige en ook op lange termijn standvastige cao.
Wet WAB doet schoonmaakbranche vrezen voor kostenstijging
