Het gaat goed met de omzetontwikkeling bij de schoonmaakbedrijven in Nederland. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is de omzet van schoonmaakbedrijven in het tweede kwartaal van 2017 met 6,8% gestegen ten opzichte van hetzelfde kwartaal van 2016.
Het gaat daarentegen minder goed met het aanbod van vakkundig schoonmaakpersoneel. Tel daarbij nog op dat het UWV in 2017/18 een banengroei in de schoonmaaksector verwacht van 3.000 medewerkers.
Is het adagium: veel mensen = geen werk en veel werk = geen mensen van toepassing in de schoonmaaksector? Of anders gezegd: wie straks de mensen heeft krijgt het werk!
Door Henk Cornelisse, redactielid Clean Totaal
Arbeidsmarktkrapte: grotere bedreiging dan kredietcrisis.
Rabobank economen wijzen op het feit dat de krapte op de arbeidsmarkt de economie belemmert, zij noemen hierbij onder meer met name de schoonmaaksector. Het OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) rapport schrijft dat de arbeidsmarktkrapte in Nederland voor de economische groei een grotere bedreiging vormt dan de kredietcrisis.
Welke mogelijkheden zien marktpartijen en sociale partners om deze bedreiging het hoofd te bieden?
Inktvlek
Steeds vaker bereikt ons het signaal dat er in toenemende mate sprake is van een schaarste aan vakkundige schoonmakers, zowel voor wat betreft de reguliere schoonmaak als de specialistische reinigingstakken. Zelfs voor bepaalde managementfuncties. Kwamen deze signalen in eerste instantie vooral uit de Randstad, inmiddels vernemen wij dat hiervan ook sprake is in diverse andere provincies.
OSB: arbeidsmarkt krapte op agenda ALV
OSB bevestigt signalen te ontvangen van leden dat het in bepaalde regio’s steeds moelijker wordt om aan geschikt personeel te komen. Zij ziet de nabije toekomst op dit gebied wat sombertjes in en gaat naarstig op zoek naar mogelijke oplossingen: “Wij verwachten dat deze krapte zal toenemen. OSB zoekt daarom zeker naar oplossingen voor haar leden. Het thema staat de eerstvolgende algemene ledenvergadering op de agenda.”
De werkgeversorganisatie wil tijdens de ALV de arbeidsmarktontwikkelingen bespreken en laten schoonmaak- en glazenwassersbedrijven presenteren wat zij doen om medewerkers te werven.
Voorts wordt in de OSB academie een cursus ontwikkelt waar arbeidsmarktwerving centraal staat. Maar er is sprake van meer activiteiten: “Daarnaast besteden we ook in onze lobby veel aandacht aan de arbeidsmarkt. Zo zijn we bezig met het dienstenpact. Hierin werken we samen met de catering- en beveiligingsbranche aan versterking van onze arbeidsmarkt. Je ziet dat door allerlei ontwikkelingen de werkgelegenheid in deze branches onder druk komt te staan.”
SIEV: ieder nadeel heeft zijn voordeel
Ook SIEV bevestigt dat er een krapte op de arbeidsmarkt ontstaan is. Zeker de aansluiting van vakgeschoolde jongeren wreekt zich thans: “Daarom zijn we zo blij met de Stichting Nelis glazenwassersopleiding!”
SIEV merkt dat deze krapte wel zorgt voor een betere samenwerking tussen de bedrijven en tevens bijdraagt aan een fatsoenlijkere tariefstelling. SIEV voorzitter Maurice Rutgrink: “Wij merken dat zelfs de grotere schoonmaakbedrijven meer de hulp inroepen van papa/mama bedrijven en zzp’ers. Dit in plaats van nauwelijks geschoolde uitzendkrachten in te huren. Deze grotere bedrijven zijn bereid meer te betalen voor de deskundigheid en continuïteit welke de leden uit ons segment hen te bieden hebben. ”
Maar SIEV juicht ook de ontwikkeling toe dat de kleinere bedrijven samenwerkingsverbanden aangaan om regio overschrijdende activiteiten te kunnen uitvoeren. Niet in iedere regio beschikken bedrijven in dit segment, mede door de krapte op de arbeidsmarkt, over voldoende medewerkers. Een collega bedrijf uit een andere regio versterkt hen als dan in dergelijke situaties.
Rutgrink: “Neem het voorbeeld van Bottinga Multicleaning uit Akkrum. Zij werden uitgenodigd voor een landelijke opdracht om bij winkelketen Spar het vloeronderhoud uit te voeren. Bottinga heeft geen landelijke dekking en voorzag ook niet in alle plaatsen aan voldoende vakbekwame medewerkers te kunnen komen. Uiteindelijk is zij een samenwerkingsverband aan gegaan met drie collega bedrijven uit diverse regio’s. Dit heeft ertoe geleid dat zij de opdracht verworven hebben.”
Cruciaal bij een dergelijke benadering is het onderling vertrouwen, naast de bereidheid elkaars expertise te willen delen. SIEV voorziet meer van dergelijke samenwerkingsverbanden tussen kleinere bedrijven om de arbeidsmarktkrapte het hoofd te bieden, zeker ook bij specialistische werkzaamheden en bij ad-hoc situaties .
Tenslotte benadrukt Rutgrink: “Bij papa/mama bedrijven en zzp ‘ers is er minder personeelsverloop, is de motivatie vaak hoger en is er nauwelijks sprake van ziekteverzuim. Dan ben je minder afhankelijk van arbeidsmarktontwikkelingen. “
Reactie schoonmaakbedrijven en bonden
Wij verzochten diverse schoonmaakbedrijven en de bonden om hun zienswijze met betrekking tot de problematiek en welke oplossingen zij zien. De opgetekende teneur is gelijk met uitzondering bij één landelijk schoonmaakbedrijf. Sommige bedrijven, zoals Gom, Asito en ICS (“zelfs geen mensen voor full-time banen te vinden”) signaleren uitsluitend de problematiek, andere bedrijven noemen ook mogelijke oplossingen. Een bloemlezing:
EW Facility Services: loyaliteit belonen
EW Facility Services erkent de krapte op de arbeidsmarkt. Door de verdergaande economische groei zal dit probleem naar hun mening steeds groter worden. Al enige tijd geleden voorzag het management van EW het afnemende personeelsaanbod. Bas Haagen, directeur marketing & sales: “Het is om die reden dat wij de capaciteit van ons recruitment team verhoogd hebben en bovendien de reactiesnelheid in het sollicitatieproces versneld hebben. Binnen 24 uur reageren wij op een sollicitatie.” Hoewel het personeelsprobleem zich voornamelijk voordoet bij het uitvoerend personeel, heeft het personeelsissue inmiddels ook haar intrede gedaan op het niveau van commercie en rayonmanagement.
Haagen: “Wij focussen ons daarom nog meer dan voorheen op het personeelsbehoud en verbinden de medewerkers via een loyaliteitsprogramma langer aan ons. Zo vergroten wij de betrokkenheid van onze medewerkers en verlagen wij het personeelsverloop.” Bovendien is EW Facility Services in meerdere segmenten actief met verschillende werktijden. Dit impliceert dat zij medewerkers op meerdere locaties kunnen inzetten en hierdoor medewerkers contracten voor meer uren aan kunnen bieden. Haagen: “We krijgen het wel gemanaged maar het kost meer moeite. Dat is de realiteit.”
CSU: krapte zal toenemen
Bij monde van haar algemeen directeur John van Hoof vernamen we recent dat CSU wel 200 medewerkers in de Randstand kan gebruiken. Niet vreemd dat ook dit bedrijf de krapte signaleert: “We herkennen als CSU dat de signalen van verkrapping van de arbeidsmarkt zich inderdaad aandienen. Vacatures staan soms langer open of zijn sowieso lastiger in te vullen. Dit is regionaal nog wel zeer verschillend. De verwachting is dat de krapte verder zal toenemen, daarom zetten we als CSU in op een optimale mix van inspanningen voor de werving en het binden en boeien van medewerkers.”
ISS herkent het probleem niet
Als enige van ondervraagde schoonmaakbedrijven herkent ISS het probleem niet.: “Wij herkennen ons niet in het geschetste beeld, ook niet in de Randstad. De turn-over van onze mensen is relatief laag. Dat houdt ook verband met ons beleid om te investeren in de ontwikkeling van mensen, o.a. door onze trainingen op het gebied van service en klantgerichtheid”
Eresdé: inloopdagen en mond op mond reclame
Eresdé stelt dat op klassieke personeel advertenties in de regionale kranten nul respons komt. Vandaar dat zij een inloopdag organiseerde waarbij de sollicitanten met koffie en gebak ontvangen werden. De opkomst was niet overweldigend, maar leverde desondanks een aantal nieuwe medewerkers op. Eerder liet directeur Henk Vlietstra optekenen: “De mond op mond reclame is het beste, maar we gaan wel door met het organiseren van inloopdagen.” Uitzendbureaus kunnen ook niet langer voldoen aan het leveren van vakbekwame mensen zo stelt Eresdé vast.
Effektief Groep: management mag meer verdienen.
Effektief stelt dat het issue niet alleen nu speelt, maar eigenlijk altijd, maar dan met ups en downs , volgend aan de conjunctuur. Ook benadrukt zij de verschillen tussen de Randstad, studentensteden en andere regio’s
Patrick Reijnders, commercieel directeur: “In het Noorden en Oosten krijg je nog de (herintredende) huisvrouwen die een paar uur bereid zijn te werken in de avond of middag/ochtend voor de extra uitgaven van het gezin. Dit in tegenstelling tot de Randstad. Daar zijn het vooral kostwinners die acht uur er dag willen werken. Opvallend is voorts dat het aanbod van studerenden om schoonmaakwerk te doen in de Randstad lager is dan in Noord/Oost. Vakbekwame parttimers zoeken in de Randstad is een kansloze missie.”
Effektief stelt voorts dat bij een hoogconjunctuur en een lage werkloosheid juist de beste schoonmakers meer keuzes hebben. Zij maken dan de overstap maken naar catering / beveiliging / receptie diensten, minder zware functies dan schoonmaken. Werken in de horeca is bovendien meer sexy stelt zij en er is meer keus.
Reijnders: “Daar kun je alleen maar binding met het bedrijf tegen over zetten. Contact en binding, perspectief binnen de organisatie of aan onze organisatie-gelieerde producten bieden. Wij lossen een deel van het probleem op door ons eigen label 365werk.nl waar we mensen rekruten, zelf opleiden en/of omscholen, en bij gebleken geschiktheid over zetten naar Effektief. Het ligt in geen enkel geval aan de hoogte van de lonen, schoonmakers worden goed betaald.”
De objectleiding en rayonmanagement daarentegen mogen naar de mening van Effektief zeker meer gaan verdienen zodat ze ook een ander type medewerker (HBO) aan zich kunnen binden. Bij voorkeur vastgelegd in de cao.
Visschedijk: van selectie naar werving
Directeur Erwin Wigbold herkent de krapte op de arbeidsmarkt; zeker in de Randstad: “Het aantrekken van fulltimers en specifieke functies (bijvoorbeeld VCA) is erg moeilijk aan het worden. Afgelopen jaren hoefden we alleen selectie uit het aanbod te doen; nu zijn we weer wervingscampagnes aan het bedenken.”
Romaro: verbreding ondersteunend netwerk
“Wij voorzagen deze dreiging aankomen”, stelt Coen Veer en hij vervolgt: “Wij doen namelijk veel zaken in de bouw en we zagen vanaf begin dit jaar een forse omzetstijging in dit segment. Een teken van economische groei, weet ik uit ervaring.” Romaro heeft hierop ingespeeld door payroll bedrijven te verzoeken ook zelf actief personeel te rekruteren en heeft haar netwerk aan uitzendbureaus en zzp’ers verbreed. “Wij zijn hiermee goed door de vakantieperiode gekomen en hebben recent diverse opstarts succesvol afgerond.”
CNV: weinig mensen dromen van een schoonmaakbaan
CNV stelt dat de problematiek van landelijke aard is. Jan Kampherbeek: “Niet alleen in de Randstad, al is het daar wel het ergst. Volgens mij had John Van Hoof (CSU) het er laatst over dat men wel 200 mensen kon gebruiken in de Randstad. Tevens vernam ik dat menig schoonmaakbedrijf dit jaar moeite had om aan vakantiekrachten te komen.”
Als oorzaken van de schaarste noemt de vakbondsbestuurder:
- Er zijn weinig mensen die dromen van een baan als schoonmaker;
- Bij een aantrekkende economie kiest men liever ander werk ;
- Uit (oud) onderzoek blijkt dat bij aantrekkende economie de behoefte om het gezinsinkomen via een bijbaan aan te vullen vermindert;
- Partners kunnen weer een fulltime baan vinden, waardoor de andere partner niet langer hoeft bij te verdienen;
- ZZP‘ers die uit noodzaak ook schoonmaakwerk verrichten keren volledig terug naar hun eigen metier.
Kampherbeek adviseert de schoonmaakbedrijven het traditioneel denken te veranderen: “Nog steeds horen we dat leidinggevenden liever veel mensen met weinig uren hebben omdat dan eventuele ziekte makkelijker binnen een pand is op te lossen. Daar moeten we dus vanaf. Dit impliceert ook het in gesprek gaan met de opdrachtgever. Bijvoorbeeld: u kunt wel één persoon voor vier uur krijgen maar geen twee personen voor elk twee uur. Dit helpt echt.”
De vakbondsbestuurder ziet verder als oplossingen:
- Uren uitbreiding voor de mensen die dat willen;
- Doelgroepen beleid: bepaalde werkzaamheden aanpassen aan mensen met een beperking
- Werk aanpassen aan de wensen van mensen. Vraag naar de tijden waarop mensen beschikbaar zijn en stem het werk hier op af. Houd rekening met mogelijkheden die in overeenstemming zijn met de leeftijd (zorg dat senioren geen zware taken toebedeeld krijgen);
- automatisering/robotisering (toekomst).
En het zou geen vakbondsman zijn als hij onbenoemd had gelaten:
- Werk aantrekkelijker maken, meer betalen en een goede sfeer creëren.
FNV: combibanen zijn uitdagender
Bestuurder Jet Linssen laat nog optekenen: “Omdat het economisch aantrekt kunnen schoonmakers ook op andere plekken aan het werk, tegen een hoger salaris, met meer doorgroeimogelijkheden en fysiek minder zwaar werk. Het antwoord is eenvoudig: Meer fulltime banen en/of bredere banen dan alleen schoonmaken. Combibanen zijn fysiek minder zwaar en uitdagender.”
Nieuwe werkelijkheid
Uit de reacties wordt overduidelijk dat er sprake is van een behoorlijk en groeiend probleem ten aanzien van de arbeidsmarkt in de schoonmaaksector. Dat dit onderwerp op de eerstvolgende algemene ledenvergadering van de werkgeversorganisatie op de agenda staat is veelzeggend. Het valt te hopen dat de bedrijven dan met open vizier oplossingsrichtingen aandragen. Wellicht een gastcollege van ISS?
Creativiteit en accent op het verbinden en personeelsbehoud en aangaan van samenwerkingsverbanden worden genoemd als succesfactoren om aan de vraag te kunnen blijven voldoen.
Wordt zoals wij in het intro al stelden: wie voldoende mensen heeft krijgt straks het werk de nieuwe werkelijkheid? Dan is de branche in ieder geval wel verlost van het inkopen van de schoonmaak tegen (te)lage prijzen!
